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De forma esquemática, la nueva reforma laboral, que entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021 a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE del RDL 32/2021, modifica los siguientes aspectos:
Contratos temporales
Desaparece el contrato por obra o servicio y se modifica el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad). Se modifican a la vez, las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado, que se endurecen.
Se distingue entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación:
- Contratos por circunstancias de la producción.
- Contratos por sustitución.
Como requisito legal se debe consignar la causa de temporalidad indicando la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Podrá acogerse en dos causas de temporalidad, con la consiguiente duración:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (por tanto, no estacionales o de temporada), incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla de la empresa y la que se requiere, pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses o, como máximo, hasta 1 año si así lo amplía el convenio de aplicación.
- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural, sin límite de trabajadores.
El contrato de sustitución
Podrá tener tres causas:
- Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
- Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Contratos formativos
Se modifica el artículo 11 del ET para que nazca el contrato de formación en alternancia, para poder compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos y el contrato para adquirir una práctica profesional acorde a los niveles de estudios, con una duración máxima de un año.
Contrato de formación en alternancia
El contrato para la formación y el aprendizaje se convierte en el “de formación en alternancia”, integrando al de formación dual universitaria creado por la Ley 11/2020. Se trata de que se puedan compaginar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formación.
Como rasgos más significativos:
- Se reducen la duración mínima del contrato de 1 año a 3 meses, la máxima de 3 a 2 años y será el programa formativo el que las concretará.
- La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75% al 65%, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85%.
- Se mantiene la prohibición de horas extras pero se introduce una excepción a la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.
- Se establece un límite mínimo a la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.
Contrato formativo para la obtención de práctica profesional
Se corresponde con el antiguo “contrato de trabajo en prácticas”; la diferencia es que la práctica deberá ser adecuada al nivel de los estudios acabados.
Los rasgos relevantes de este tipo de contrato son:
- Se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5, para personas con alguna discapacidad) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la finalización de los estudios.
- Se reduce también de 2 a 1 año o a la duración inferior que fije el convenio colectivo la duración máxima de esta modalidad contractual.
- Se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
- Se introduce la obligación de la empresa de elaborar un plan formativo individual, con el contenido de la práctica profesional, y de asignar un tutor una tutora.
- El salario ya no podrá reducirse hasta el 60% el primer año y hasta 75% el segundo año de vigencia del contrato, sino que deberá ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
- Se introduce la prohibición de realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.
- Al término del contrato deberá certificarse el contenido de la práctica realizada.
Contratos fijos discontinuos
Se promueve esta figura frente a los contratos temporales, para prestar servicios de actividades de temporada que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o hasta indeterminados. Se firmarán para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Los rasgos relevantes de este tipo de contrato son:
- Las ETT, que antes se quedaban fuera, podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
- Se fija ahora por Ley que el llamamiento deberá realizarse por escrito con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
- Se amplía a todos los convenios colectivos (no solo sectoriales), la posibilidad de acordar la celebración a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos.
- La antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación contractual y no el tiempo de servicios prestado.
Extinción de los contratos indefinidos adscritos a obra en el sector de la construcción
En el problemático sector de la construcción, se modifica la Ley 32/2006 para abrir la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes a la persona trabajadora, que operará del siguiente modo:
El contrato podrá extinguirse por motivos relacionados con la persona trabajadora en las siguientes circunstancias:
- Que la persona rechace una propuesta de recolocación en otra obra.
- Que tras recibir la formación, la cualificación de la persona no resulte idónea a las nuevas obras en la misma provincia.
- Que exista un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar las mismas funciones.
- Que la empresa no tenga otras obras en la provincia acordes a la “cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional de la persona”.
La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que se haya ido generando durante toda la duración del contrato, o si es superior por el Convenio General del Sector de la Construcción.
La nueva reforma aborda también los ERTE’s, la Negociación colectiva y convenios colectivos y la Subcontratación de servicios, pero eso ya será objeto de observación para próximo artículo.
