Medidas disciplinarias en el trabajo: despido y sanciones (I)

Dentro del poder organizativo empresarial, va implícito el poder sancionador que ostenta el empresario sobre sus empleados. Este poder sancionador viene regulado implícitamente en la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores.

El art. 1 del ET establece que los trabajadores prestan sus servicios ”dentro del ámbito de organización y dirección” de un empresario.

El apartado c) del art. 5 del ET establece que, es un deber básico del trabajador ”cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas”. Añade además, en el apartado 1 del art. 20, que ”está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”.

El poder de dirección es la potestad del empresario para organizar la prestación de servicios de sus trabajadores, limitado por la normativa y siempre que sus órdenes no supongan cambios significativos en las condiciones de trabajo ni vulneren los derechos básicos de los trabajadores o disminuya la dignidad de los trabajadores.

El poder disciplinario y sancionador del empresario es el que le permite sancionar a sus trabajadores que no cumplen con sus obligaciones laborales, sin la necesidad de tener que recurrir a la vía judicial, de manera previa.

Puede sancionar al trabajador de manera inmediata, pero el trabajador puede impugnar la sanción ante el Juzgado de lo Social, que establecerá si la sanción es justificada o no, o hasta podrá ponderarla.

Dentro de las sanciones establecidas por las normas sociales, la máxima de ellas es la del despido.

Dirección tiene la potestad de regular la prestación de servicios de sus trabajadores, limitada por reglamentos y siempre que sus órdenes no guarden relación con aquellas modificaciones fundamentales de las condiciones de trabajo ni vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores.

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

   a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

   b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

   c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

   d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

   e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

   f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

   g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Este artículo contempla el marco general del despido disciplinario; con carácter más específico, los distintos regímenes sancionadores de los Convenio Colectivos aplicables recogen los incumplimientos o “faltas muy graves” relacionadas con el sector, que pueden llevar también a la máxima sanción del despido.

El Estatuto de los Trabajadores podrá actuar de manera subsidiaria a lo que establecen los regímenes sancionadores de los convenios colectivos.

Si un trabajador comete un ilícito laboral contemplado en el citado artículo o de las faltas muy graves de su convenio aplicable, podrá ser sancionado con el despido, siempre que la notificación reúna una serie de requisitos, de tiempo y forma.